"С.А.Шапиро. Мотивация и стимулирование персонала " - читать интересную книгу автора

Основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов
является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства
и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение
которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны
нанимателя. Таким образом человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах
с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое
планирование человеческих ресурсов. Оно включает в себя прогноз
перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих
высшего звена, выявление недостающих человеческих ресурсов, а также
планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение. Перестройка
кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов,
так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная заинтересованность в фирме управляющих высшего
уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности
корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения,
социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление
управленческой верхушки фирмы.

Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к
повышению квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все
виды обучения превышают $30 млрд. в год. Например, в компаниях IBM и АТТ они
превышают $750 млн. в каждой. Однако при этом к различным категориям
персонала сохраняется дифференцированный подход.

Прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к
каждому человеку определялся экономическими критериями: полные затраты,
"вложенные в человека" за счет капитала фирмы, должны неизменно окупаться, а
в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Американские ученые-экономисты отмечают, что в ходе современного этапа
НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на
результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной
технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую
регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений
непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности
надзора за действиями работника.

Изменения в содержании труда просматриваются не только на
производственном, но и на всех уровнях управления. Компьютеризация
управления повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых
в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и
нижний уровни управления.

Обучение персонала рассматривается в рамках "подхода человеческих
ресурсов" как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается,
что в результате обучения разрыв в значениях "ценности" работников для фирмы
(по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли