"С.А.Шапиро. Мотивация и стимулирование персонала " - читать интересную книгу автора

семью, где каждый заботится о благосостоянии компании, а компания отвечает
тем же, обеспечивая своим работникам защиту от всевозможных проблем. Важное
место занимает и участие работников в прибылях компании. Формирование
подобного рода отношений позволяет фирмам временно сокращать выплачиваемую
заработную плату с учетом того, что в будущем будет выдаваться потенциально
большая сумма для покрытия издержек, имевших место в тот период, когда
каждый член коллектива жертвовал чем-то ради интересов своей фирмы. При
достижении такого соглашения с работниками подобную практику можно
осуществлять каждый год при условии, что по окончании всех операций фирма
щедро поделится с работником своими прибылями.

Особенностью японского развития является то обстоятельство, что
подобная практика пожизненного трудоустройства была широко использована в
частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный
сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в
гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в
статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы,
отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период. В условиях
нестабильности, вызванной послевоенной ситуацией в японской экономике, эта
система, помимо обеспечения занятости, несла в себе избежание социальных
протестов и взрывов в обществе и общественное согласие, необходимое для
продолжения реформирования экономики.

При такой системе отсутствует сопротивление коллектива внедрению
высокотехнологичного оборудования в процесс производства, вызывающего
сокращение рабочих рук, и не сказывается на заработной плате работников, так
как они просто переводятся на другой участок работы. Такая система несколько
десятилетий не давала сбоев, однако в процессе интернационализации экономики
и превращения фирм в многонациональные объединения японские фирмы стали
понимать, что необходимо создавать условия для появления сильных личностей и
предоставления им возможностей развить свои уникальные способности.
Необходимо не просто экспортировать свои товары в другие страны, но и
проводить НИОКР и осуществлять производственную деятельность в других
странах. Для этого приходится нанимать иностранных специалистов и привлекать
всевозможные ресурсы, имеющиеся в мире.

Молодые служащие требуют интересной работы, которая дала бы им
возможность самовыражения, и влияние молодого поколения в конце концов может
привести к выработке нового стиля управления, нацеленного на развитие
творческого начала и индивидуальности работников. Молодые люди выросли в
"век насыщения" и не хотят работать ради идеи так же неистово, как
предыдущие поколения. Поэтому фирмы вынуждены искать новые методы повышения
мотивации труда.

Система пожизненного найма в строгом понимании все же лишь
долгосрочная, так как работники покидают компанию по достижении ими
пенсионного возраста. Эти отношения не оформлены документально в виде
контракта. Это своего рода негласное соглашение, выгодное обеим сторонам. На
японских предприятиях наблюдается текучесть кадров, достигающая 16% в год, в
основном среди молодых работников. С другой стороны, с точки зрения