"С.А.Шапиро. Мотивация и стимулирование персонала " - читать интересную книгу автора

Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по
установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие порождает
ответное доверие.

Эффект корпоративного единства достигается также за счет сокращения
дистанции по вертикали между рабочими и менеджерами. Прежде всего это чисто
внешние проявления. Японские менеджеры, как правило, не имеют на работе
отдельных кабинетов, своих собственных столовых, отдельных стоянок для
автомобилей, они носят ту же униформу, что и работники компании.

В итоге большинство японских работников, приобщенных к идеалам фирмы,
проникаются убеждением, что они хозяева производства и их мнение играет
важную роль в принятии каких-либо решений в фирме. Конечно, на самом деле
это иллюзия, которую создать не так уж трудно. Для ее создания служит ряд
факторов, в зону действия которых работники попадают с первого дня
пребывания на фирме.

Во-первых, это адаптация. В апреле каждого года выпускники учебных
заведений поступают на работу в фирмы. Несколько месяцев они проходят
групповую практику и подготовку по специальности по разработанной фирмой
программе, во время которой выясняются склонности, способности и желания
вновь поступивших работников. Многие рабочие и служащие после поступления на
работу живут несколько лет в общежитиях фирмы, а совместная жизнь - это еще
один фактор, ведущий к развитию корпоративного духа.

Во-вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. В
японских фирмах постоянно осуществляются перестроения персонала, в
результате которых работник поднимается на новую, более высокую социальную
ступень. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо
мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы роста.

В-третьих, этнопсихологический колорит фирмы. Многие японские фирмы
организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого рода
вечера, способствуют организации семейных торжеств, свадеб, юбилеев и т. д.

Принципы, положенные в основу системы управления, являются факторами
мотивации. В качестве примера можно привести "Таноко сэйдо" - система
многоаспектной квалификации, при котором классификация рабочих заданий
сотрудников будет как можно более гибкой, и один сотрудник сможет выполнять
разнообразные задания. Этот принцип активно используется на совместном
предприятии "Тойота - Дженерал моторс" в США. Другим примером является
политика "Нэнко дзерцу" - регулярное повышение зарплаты в зависимости от
трудового стажа и предоставления жилья за счет фирмы - домов, построенных по
одинаковому образцу. Существуют и многие другие виды конкретной политики
фирм.

Существенной чертой отношений такого рода является патерналистское
отношение компании к своим служащим и их жизни, а также к жизни членов их
семей. Психологической подоплекой такого рода отношений является то, что,
поступая на работу в какую-либо компанию, работник попадает в своего рода