"Доверие. Социальные добродетели и путь к процветанию" - читать интересную книгу автора (Фрэнсис Фукуяма (Francis Fukuyama))
Переход к серийному изготовлению продукции начался уже в первой половине XIX века в текстильной промышленности, но в остальные отрасли проникал сравнительно долго. Частным предприятием, -которое символизировало подлинное начало эпохи массового производства, стал завод компании «Ford Motor», открытый в 1913 году в Хайленд-Парке, штат Мичиган(11)*. Никогда до этого столь сложный продукт, каким являлся автомобиль, не производился серийными методами. Сам по себе завод был построен на основе инженерных разработок, призванных механизировать процесс изготовления автомобиля путем раздробления его на тысячи мелких шагов. Машину поставили на движущуюся ленту, проходившую через несколько сборочных узлов, и труд каждого рабочего стало возможно свести к ограниченному набору раз за разом выполняемых простых операций, практически не требовавших от исполнителя никакой подготовки.
Повышение производительности, достигнутое с помощью фордовского нововведения, было поразительным, и оно перевернуло не только автомобильную, но и все остальные отрасли, обслуживающие рынок товаров массового потребления. За пределами Америки внедрение «фордовской» серийной технологии стало даже чем-то вроде моды: уже в середине 1920-х годов по немецким заводам, владельцам которых не терпелось применить американские «прогрессивные» методы организации на практике, прокатилась волна «рационализации»(12)*. Советскому Союзу не повезло, что Ленин и Сталин правили в стране именно в этот период: эти большевистские лидеры связывали модернизацию производства исключительно с масштабом и серийностью. Следствием их установки «больше — значит лучше» стало то, что в конце коммунистического правления страна осталась с чудовищно концентрированной и неэффективной промышленной инфраструктурой — искусственно поддерживаемым триумфом «фордизма» в то время, когда фордовская модель перестала устраивать кого бы то ни было.
Новая форма массового производства, связанная с именем Генри Форда, имела и своего собственного идеолога — Фредерика У. Тейлора, чья книга «Основы научного управления» прославилась как библия новой индустриальной эпохи(13)*. Тейлор, инженер по образованию, был одним из первых пропагандистов результатов исследований «количества времени и движений» — исследований, целью которых было разработать максимально эффективную организацию труда в цеху. Он попытался написать «законы» серийного производства и рекомендовал как можно шире использовать специализацию, чтобы устранить зависимость от наличия инициативы, подготовленности или даже элементарных навыков у рядового рабочего-сборщика. Ответственность за поддержание работоспособности сборочного конвейера и его настройку ложилась на специальный отдел, а интеллектуальный контроль над проектом самой линии принадлежал инженерным и плановым отделам. Производительность труда основывалась на четком принципе «кнута и пряника»: рабочим с большей производительностью труда просто больше платили.
По распространенной американской традиции, под маской научного анализа Тейлор скрыл несколько идеологических предпосылок. Для него среднестатистический рабочий был не чем иным, как «экономическим человеком» классических экономистов: пассивным, разумным и изолированным человеком, который в своей работе стимулируется преимущественно эгоистическим интересом(14)*. Целью научного управления было структурировать производство таким образом, чтобы от работника требовалось только одно — подчинение. Все действия рабочего, включая движения его рук и ног при работе на конвейере, диктовались подробными правилами, созданными инженерами. Все остальные человеческие качества — способность к творчеству, инициатива, изобретательность и тому подобное — требовались лишь специалистам, трудящимся в других отделах(15)*. Тейлоризм, как стало называться «научное управление», стал примером предельного выражения организации труда, основанной на недоверии и зарегламентированности.
Последствия тейлоризма для трудовых отношений в тех областях промышленности, где он был применен, были предсказуемыми и, в долгосрочной перспективе, довольно пагубными. На заводах, организованных по такому принципу, рабочие должны были знать, что на них не будет возлагаться серьезной ответственности и что их обязанности будут скрупулезно прописаны и зафиксированы. Совершенно естественно, что в ответ профсоюзы потребовали детально определить обязанности и ответственность самих работодателей, поскольку не могли доверить им заботу о благосостоянии рабочих(16)*.
Подобно тому, как общий уровень доверия может значительно варьироваться в разных странах, он со временем может изменяться и внутри одного общества в результате каких-то обстоятельств и событий. Алвин Гоулднер утверждает, что взаимные обязательства — это норма, которая в той или иной степени присуща всем культурам: если X оказывает услугу Y, то Y чувствует признательность и стремиться отблагодарить тем же. Однако группы могут начать двигаться по нисходящей спирали недоверия, если за доверие начинают платить чем-то, что воспринимается как предательство или использование в корыстных интересах(17)*.
Такое движение по нисходящей спирали началось в ключевых американских отраслях промышленности, в частности в автомобильной и сталелитейной, в первой половине ХХ века. В результате к 1970-м годам в Америке сложился конфликтный тип трудовых отношений, характеризующийся высокой степенью правового формализма. Например, в 1982 году между национальным профсоюзом «Объединенные рабочие автопромышленности» (ОРА) и компанией «Ford» было заключено соглашение, которое состояло из 4 томов по 200 страниц каждый; на уровне завода это соглашение должно было дополняться еще одним пухлым томом, оговаривающим условия коллективного договора: правила работы, сроки и условия найма и т. д.(18)* Эти документы в основном касались контроля за производственным процессом — то есть не столько заработной платы, сколько детализации функций. К примеру, соглашения содержали классификацию заданий с подробным описанием каждого. Заработная плата увязывалась не с рабочим, а с видом работ, и весьма тщательно фиксировались процедуры, касающиеся реализации прав, льгот по выслуге и т. п. Профсоюзы на местах бдительно следили за тем, чтобы сотрудники не занимались работой, не входящей в их компетенцию. Если бы слесарь-гидравлик помог чинить станок, даже умея это делать и имея на это время, он мог нажить себе неприятности с местным профсоюзным бюро, потому что это не его работа. Также профсоюзы предпочитали продвигать по служебной лестнице не более квалифицированных рабочих, а старших по возрасту: продвижение на основе квалификации требовало доверия к способности начальства принимать сложные решения относительно личных качеств рабочих, а на это профсоюзы пойти не могли. Подобные решения требовали четырехуровневой процедуры удовлетворения жалоб, что в результате создало миниатюрную судебную систему в рамках автомобильной промышленности, которая отражала всепроникающую «юридизацию» американского общества в целом(19)*. Урегулирование споров, возникавших на рабочем месте, как правило, происходило не неформальным путем обсуждения в группе, а отсылалось к параграфам соответствующих регламентаций.
Профсоюзы, ведущие переговоры по поводу таких контрактов, по сути говорили, что если руководство будет настаивать на тейлористском разделении труда на мелкие и узкоспециализированные работы, они согласны, но в ответ будут требовать столь же неукоснительного соблюдения классификации от самого руководства. Если рабочему не будут доверять принимать решения или брать на себя ответственность, то управляющему аппарату не будет оказано доверие назначать рабочим новые обязанности или судить об их навыках и способностях. Было бы неправильно думать, что сосредоточенность этих контрактов на контроле за производственным процессом стала в середине столетия результатом исключительно давления профсоюзов.
Начальству, находящемуся под влиянием тейлоризма и научного управления, самому нравилась такая система, которая не давала рабочим претендовать на то, что начальство считало своей привилегией. Система контроля за производственным процессом оставляла все решения, связанные с делом и производством, под его юрисдикцией, ясно очерчивая тем самым область его ответственности(20)*.
В ХХ веке многие исследователи промышленного развития столкнулись с вопросом, был ли тейлоризм неизбежным следствием технологического прогресса, как настаивал сам Тейлор, или же существовали альтернативные формы организации промышленности, которые предоставили бы рабочим большую степень личной инициативы и свободы. Одна влиятельная американская школа социологии была уверена, что во всех развитых обществах постепенно будет происходить приближение к тейлористской модели трудовых отношений(21)*. Такая точка зрения разделялась многими критиками современного индустриального общества, начиная Карлом Марксом и заканчивая Чарли Чаплином, которые были убеждены, что тейлористское разделение труда является неизбежным следствием капиталистической формы индустриализации(22)*. В рамках этой системы человек обречен на отчуждение: машины, созданные, чтобы служить людям, в результате стали хозяевами, сделав самого человека лишь шестеренкой в механизме производственного процесса. Деквалификация рабочей силы должна сопровождаться спадом доверия в обществе в целом; люди начинают взаимодействовать как юридические лица, а не как члены органических сообществ. Гордость за свое мастерство и свою работу, присущая ремесленнику прошлых лет, исчезнет вместе с многообразием уникальных товаров, которые ремесленник изготавливал. Каждое техническое нововведение сопровождалось страхом, что оно окажет разрушительный эффект на труд как таковой. Таким образом после внедрения в 1960-х станков с цифровым управлением многие люди решили, что теперь отпадет нужда и в квалифицированных станочниках.
Характерный для движения от ремесленного способа производства к серийной продукции аспект отчуждения поставил еще один фундаментальный вопрос, касающийся природы экономической деятельности. Зачем люди трудятся? Только из-за платы или они все же получают удовольствие от выполняемой работы? Ответ, традиционный для представителей неоклассической школы, предельно прост. Труд по своей сути является «бесполезностью» (по контрасту с полезностью, или пользой): это нечто мучительное, чего люди предпочли бы не делать. Они работают не ради самого труда, а ради дохода, который они получают и тратят в свое удовольствие. Следовательно, любая работа выполняется ради досуга. Такой взгляд на труд как на мучительный процесс имеет глубокие корни в иудео-христианской традиции. Адам и Ева не трудились в Раю; именно в наказание за первородный грех Бог присудил человека к добыванию хлеба насущного в поте лица своего. Смерть в христианской традиции всегда считалась чем-то вроде передышки после тяжкого труда, сопутствующего человеку всю его жизнь; отсюда и надпись на могильной плите: Requiescat in Pacem(23)*. Учитывая такую точку зрения, переход от ремесленного к серийному производству не играет роли до тех пор, пока реальные доходы растут — что на самом деле и происходило.
Однако существовала и другая традиция, и она теснее связана с именем Маркса: люди суть и производящие, и потребляющие создания, получающие удовлетворение от освоения и изменения природы своим трудом. Следовательно, труд сам по себе, независимо от того, что его сопровождает, имеет положительную ценность. Но важен тип трудовой деятельности. Независимость ремесленника, выражающаяся в тех навыках, которыми он обладает, в его творчестве и уме, которые он вкладывает в готовый продукт, имеют существенное значение для получения удовлетворения. По этой причине переход к серийному производству и деквалификация рабочей силы лишает рабочих чего-то очень важного, что не может быть компенсировано высокой заработной платой.
Серийное производство получило широкое распространение, и стало очевидным, что тейлоризм не является последним словом в промышленном развитии, что личные навыки и ремесло никуда не исчезли, а доверительные взаимоотношения остались принципиальным элементом функционирования современных предприятий. Как указывают Чарльз Сейбл с Майклом Пиоре, а также остальные поборники идеи гибкой специализации, принцип ремесленного производства сумел выжить в «тени» гигантских мощностей современных заводов. Для этого было множество причин, начиная с того, что машины для изготовления серийной продукции не могут быть сами такой продукцией; их все равно приходится создавать практически вручную, поскольку обычно для них используются уникальные разработки. (Это, кстати, объясняет успехи в станкостроении, сделанные семейными предприятиями в центральной Италии.) Как только потребители становятся богаче и образованнее, растет их желание покупать разнообразные продукты, что ведет к еще большей сегментации рынка и появлению мелких предприятий, что, в свою очередь, требует гибкого, «ремесленного» способа производства.
Однако тот факт, что мелкие ремесленные производства выжили и даже показали завидную жизнеспособность, не делает задачу распространения тейлоризма несостоятельной. Подавляющее большинство рабочих в самых индустриализированных странах продолжает трудиться на серийном производстве. Реальные альтернативы тейлоризму могли заключаться только в самом массовом секторе, где, как оказалось, возможна удивительно высокая степень разнообразия способов производства и уровней задействованного социального доверия. К примеру, развитие технологии, упраздняя существовавшие ранее профессии, создавало спрос на новые(24)*. Описанного Адамом Смитом человека на булавочной фабрике, выполняющего предельно простую, повторяющуюся работу, оказалось гораздо проще заменить машиной, чем того рабочего, который занимался обслуживанием самих машин или переделкой сборочных механизмов, чтобы приспособить оборудование для производства нового продукта. Станки с цифровым управлением (ЦУ) не ликвидировали потребность в квалифицированных механиках, поскольку оказалось, что программировать эти механизмы без непосредственного «ручного» опыта довольно трудно. Наоборот, развитие событий привело к тому, что Сейбл назвал «интеллектуализацией навыков»: механические навыки были заменены квазимеханическими, требующими большей интеллектуальной отдачи со стороны рабочих(25)*. С точки зрения фактов мало что показывало, что рабочие на серийном производстве ненавидели свой труд именно из-за его «бесчеловечности»(26)*.
Следовательно, еще на заре века серийного производства стало очевидно, что рабочие не являются пассивными, изолированными от остального мира и заинтересованными только в личной выгоде индивидами, как утверждал Тейлор. Эксперименты, проведенные Хоторном в 1930-х годах показали, что организация рабочих в маленькие группы весьма значительно и позитивно влияет на производительность труда(27)*. Сотрудники, не ограниченные строгими рамками, а наоборот, обладающие свободой при принятии решения по поводу производственного процесса, не только более результативно трудились, но были больше удовлетворены своей работой. В таких условиях люди выказывали значительную степень заинтересованности в том, чтобы помогать друг другу и создавать свою собственную систему лидерства и взаимной поддержки. Эти эксперименты повлияли на так называемое движение за «человеческие отношения» Элтона Мэйо в 1930-е годы, которое выступало за создание менее жестких и более «человечных» условий труда на промышленных предприятиях(28)*.
Тот факт, что доверие и социализированность распределены между культурами не поровну, и где-то их больше, а где-то меньше, указывает, что успех тейлоризма также должен зависеть от культуры. Вполне возможно, что тейлоризм — это единственный путь добиться дисциплины на производстве в обществах с низким уровнем доверия, в то время как общества с высоким уровнем доверия склонны искать ему альтернативы, основанные на большем рассредоточении ответственности и квалификации. В самом деле, большинство исследований по управлению, проведенных после Второй мировой войны, показало, что принципы школы Мэйо не одинаково применимы в разных культурах: эксперименты Хоторна оказалось невозможно воспроизвести в разных частях Соединенных Штатов(29)*.
Совершенно очевидно, что тейлоризм не является обязательным следствием индустриализации — это явствует из опыта других стран. Немецкие предприятия никогда не внедряли эту систему в чистом виде, наряду с ней они закрепили в производственной практике множество доверительных отношений, которые обеспечивали большую гибкость, нежели существовала в Америке в 1960—1970-х гг. Сейчас мы перейдем к рассмотрению именно этих отношений.
ГЛАВА 20. Доверие в команде
Американская идеология серийного производства пришла в Германию после публикации книги Тейлора «Основы научного управления» в 1918 году и выхода автобиографии Генри Форда в 1923-м. К 1922 году тираж первой книги составил 30 тыс. экземпляров, а вторая выдержала 13 переизданий в последующие годы; в Германии даже возникли своеобразные культы Тау-lorismus и Fordismus(1)*. Невероятное повышение производительности на заводе Форда в Хайленд-парке вынудило немецкую промышленность внедрить технологии серийного производства на своих заводах и положить начало движению «рационализации» в середине 1920-х.
Но, несмотря на внедрение технологий серийного производства, сам тейлоризм не очень охотно принимался немецкими управленцами и промышленными инженерами, а еще в меньшей степени усваивался рабочими. Деквалификация труда, избыточная его фрагментация и безрадостная участь «синего воротничка» в модели Тейлора немцы воспринимали как угрозу понятию Arbeitenfreude («радость от работы»), которое было глубоко укоренено в немецкой ремесленной традиции. Промышленные инженеры, писавшие про организацию работы на фабриках в тот период — Густав Френц, Поль Риппель, Фридрих фон Готтль-Оттлилиенфельд и Гетц Брифс, — проводили различие между тейлоризмом и тем, что они считали более человечной системой организации, применяемой самим Фордом(2)*. Иными словами, хотя исторически Тейлор и Форд тесно связаны между собой (как теоретик и практик, соответственно, введения основанной на недоверии системы массового фабричного производства), на самом деле на заводах Форда существовало что-то вроде корпоративного патернализма, который никогда не был частью принципов тейлористского научного управления. До самой Великой депрессии, резко сократившей продажи и прибыли, Форд обеспечивал жильем своих работников, платил им премии, привлекал кадры постоянно растущей заработной платой и старался поощрять дух общности интересов управляющих и рабочих одного завода. Упомянутые немецкие теоретики доказывали, что тейлоризм как таковой неприменим в немецких условиях, и именно покровительственная сторона «фордизма» способна служить моделью рационализации труда. Многие из этих контраргументов предвосхитили сделанные в следующем десятилетии выводы Мэйо и его школы человеческих отношений.
Идея общности интересов управленческого звена и рабочих была воплощена в жизнь с принятием закона о рабочих советах в 1920 году. Рабочие советы (Betriebesrate) ввели принцип выборных представителей рабочих на уровне всего предприятия, каковые представители участвовали в принятии решений — что раньше считалось исключительно прерогативой управляющего аппарата. Самое радикальное крыло немецкого рабочего движения с недоверием относилось к Betriebesrate, поскольку стремилось к полному рабочему контролю (некоторое число рабочих «советов» большевистского типа было учреждено в революционный период сразу после Первой мировой войны), в межвоенный период рабочим советам не удалось достичь своей цели в воспитании у низового звена на предприятиях чувства общности(3)*. Однако это раннее законодательство Веймарской республики действительно создало прецедент в институализации отношений между управлением и персоналом, что потом нашло свое воплощение в послевоенном Sozialmarktwirtschaft и действительно показало, как серьезно были заинтересованы немцы в оформлении таких отношений в условиях внедрения системы массового производства.
Как бы неудачно ни сложилась судьба этого социального закона, повседневные отношения в цехах приняли подлинно коммунальный характер в Германии только во второй половине ХХ века. Одной из важнейших отличительных черт современной Германии является сосуществование двух совершенно разных образов немецкого общества. С одной стороны, Германия (как любое европейское общество) полна классовыми антагонизмами и препятствиями для социальной мобильности. В Германии развилось сильное и влиятельное рабочее движение, которое долгие годы соглашалось с марксовским тезисом о необходимости классовой борьбы и пыталось добиться справедливой оценки труда от управленцев и собственников. В Германии не существует таких профсоюзов, как в Японии; подобного рода «желтые» организации были введены государством в период национал-социализма и были сильно дискредитированы. В то же самое время значительная часть рабочего класса в Германии гордилась своим трудом и профессией, что позволило немецким рабочим отождествлять себя не просто со своим социальным классом, а со своей отраслью промышленности и управляющим аппаратом. Это чувство профессионализма и призвания сглаживалось стремлением к благосостоянию и привело к разнообразию отношений на рабочем месте.
Если в самой абстрактной форме представить, как бы выглядело более коллективистски ориентированное предприятие, это, конечно, не означало бы возврат к ремесленной системе производства (что и невозможно в современных крупномасштабных отраслях промышленности), однако большинство правил не соответствовало бы системе Тейлора. Вместо углубления разделения труда на простейшие работы, постоянно выполняемые специальными сотрудниками, коллективистское производство сохраняло бы значительную степень гибкости в использовании персонала. Каждый человек мог бы выполнять разные виды работ и мог бы занимать разные должности в зависимости от конкретной потребности предприятия. Ответственность была бы распределена по всем уровням иерархии. На коллективистском производстве не сохранялась бы жесткая классификация заданий, которая возводит неодолимую преграду между управляющим аппаратом и рабочими, наоборот, «статусные» различия между ними размывались бы и путь продвижения по карьерной лестнице был бы открыт для всего персонала — и для «синих», и для «белых воротничков». Работу выполняли бы команды, члены которых (в результате многоплановой подготовки) могли бы заменять друг друга, если возникает такая потребность. В отличие от тейлористской организации, предполагающей четкую систему поощрений и премий за индивидуальные усилия и большой разрыв между заработной платой управляющего аппарата и подчиненных, на коллективистском производстве была бы относительно равная шкала оклада, а премии выплачивались бы за коллективные усилия. Если тейлористская система тяготеет к заформализованности из-за своего принципа узкой специализации, то коллективистское производство поощряло бы личные контакты и неформальные способы решения проблем. Наконец, если на предприятии, организованном в соответствии с принципами Тейлора, чернорабочие не имеют никакой квалификации и нет необходимости доверять им, коллективистская система организации поддерживала бы повышение профессионализма рабочих, поскольку им доверяли бы значительную ответственность как в разработке, так и в применении деталей производственного процесса.
Множество скрупулезных исследований, сравнивающих промышленную организацию в Германии и других индустриализированных странах, показывает, что у немецких трудовых отношений действительно есть все эти черты, причем они развиты в большей мере, чем в других европейских странах. Рассмотрим взятый из этой же области вопрос и гибкости специализации и работы «командами». Задолго до того, как работа командами стала широко распространенной практикой в Америке, труд на заводах в Германии был организован именно по такому принципу. Немецкие профсоюзы никогда не настаивали на четкой классификации заданий и правил работы, как это было в Америке в момент расцвета серийного производства. В Германии руководителю среднего звена (Meister) доверяют больше, чем, например, во Франции. Мастер и руководители смен (Vorarbeiter) могут производить кадровые перестановки, перераспределяя обязанности между членами группы, за которую они отвечают. Начальник замечает развитие навыков у рабочих в своей группе и поэтому может найти наилучшее применение для способностей конкретного человека. Эта тенденция к перестановке рабочих с одного сборочного узла на другой является частью процесса социализации. Таким образом, если заболевал механик или возникала непредвиденная ситуация на конвейере, лидер группы всегда мог найти замену без всяких проволочек(4)*.
| © 2024 Библиотека RealLib.org (support [a t] reallib.org) |