"Вы - управляющий персоналом" - читать интересную книгу автора (Крымов А.А.)СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТСоциальный пакет — это совокупность услуг (или товаров), предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии. Возникает резонный вопрос: «Почему надо оказывать какие-то услуги работникам, если они зарабатывают достаточно, чтобы приобрести их сами, кому что нужно?» Или, что более часто, причем как у работодателей, так и у работников: «Почему просто не выдать премию деньгами?» Многие отечественные предприниматели считают поэтому социальный пакет данью зарубежной моде. Тем не менее эта мода все усиливается, и вы вполне можете столкнуться с ситуацией, когда вас (а кого же еще?) попросят его разработать. Вот тут-то и понимаешь взаимосвязь психологии с экономикой… В действительности социальный пакет — На поставленные «резонные вопросы» есть два ответа. Первый, наиболее пропагандируемый и известный.Социальный пакет — прекрасное средство «внутреннего PR», повышающее преданность работников компании, вызывая у них ощущение заботы. Этого не стоит недооценивать. Действительно, работники склонны радоваться подобным моментам «человеческих» (не денежных) взаимоотношений, ценить их, хвастаться, «как нас ценит фирма». В современных российских условиях возникает еще один важный момент: фирма, заботящаяся о персонале, демонстрирует свою устойчивость на рынке и расчет на длительную перспективу. Это особенно важно именно сейчас, когда Второй — всячески скрываемый, зато более правдивый, чем первый. Социальный пакет — способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала[52]. Выплаченные деньги (см. второй вопрос) могут быть потрачены на что угодно: развлечения, выпивку, семью и т. п. Вместо этого компания вручает работнику часть заработанных средств не деньгами, а в виде Социальный пакет приобретает смысл в средних и крупных фирмах с количеством сотрудников от 150-200, в которых: а) коммерческий результат зависит от работоспособности и вклада многих, сравнительно низкооплачиваемых людей (а не нескольких «звезд», которым просто можно давать большие премии); б) иерархическая структура приводит к «отчуждению» нижних и средних слоев от интересов фирмы: сотрудники воспринимают компанию не как «семью» или «свою команду», а как всего лишь очередное место работы, которое можно сменить на лучшее; в) текучесть кадров наносит компании урон, и есть смысл «привязывать» сотрудников за счет благ, которых они не получат в другом месте (пример: «Я пашу на заводе за гроши, только чтобы дали квартиру»). Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиальной системы Таким образом, социальный пакет — Мне пришлось столкнуться с ситуацией, когда среднее управленческое звено компании (руководители отделов) обсуждало целесообразность заключения договора с соседним кафе на организацию питания сотрудников с полной или частичной оплатой за счет фирмы. К удивлению автора идеи (естественно, менеджера по персоналу), она вызвала однозначно негативную реакцию и была провалена. Вот основной аргумент: «У Вообще говоря, уравниловка или наоборот, выборочное предоставление благ сотрудникам — один из главных «подводных камней» социального пакета, всегда вызывающий в коллективе брожение, кривотолки и чье-то недовольство. Почему многие руководители по здравому размышлению склонны скорее отказаться от него. Некоторые варианты услуг социального пакета (примеры, известные мне из практики разных отечественных компаний) Компания 1: Страхование сотрудников от временной потери трудоспособности (за счет фирмы) — оплата лекарств и других расходов. Расходы списываются на себестоимость. Компания 2: «Абонементное» техобслуживание личного автотранспорта сотрудников сервисным центром (на договорной основе) — качественное, недорогое техобслуживание с гарантией. Сокращение потерь рабочего времени; скидки за счет «абонементного» обслуживания. Компания 3: Организация и дотирование профилактических медицинских мероприятий: профосмотров, вакцинаций и др. — обеспечение хорошего состояния здоровья. Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала. Компания 4: Прикрепление к лечебным учреждениям или медицинское страхование — обеспечение хорошего состояния здоровья. Привлекательность фирмы (подробно рассматривается ниже). Компания 5: Доставка продуктов в офис по оптовым ценам и продовольственных «заказов» и ТНП — дешевые продукты и товары. Сокращение потерь рабочего времени из-за отлучек в магазины. Компания 6: Дотация на приобретение одежды и обуви (или предоставление фирменной униформы) — сокращение расходов на одежду. Имеет смысл для организаций, принимающих много внешних клиентов, для поддержания имиджа. Компания 7: Дотации на питание сотрудников или удобная организация питания — обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности. Сокращение потерь рабочего времени на обеденные перерывы и из-за заболеваемости. Компания 8: Компенсация транспортных расходов при проезде на работу и домой — сокращение бытовых расходов. Предотвращение увольнений из-за желания работать ближе к жилью. Компания 9: Дотации на оплату жилья и коммунальных услуг — сокращение бытовых расходов. Может быть введено индивидуально для ценных иногородних сотрудников как компенсация аренды жилья. Компания 10: Дотации на лечение и укрепление здоровья в период отпуска (или предоставление путевок в санаторно-курортные учреждения со скидками) — обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности. Целевое выделение средств на поддержание работоспособности (предотвращение их экономии сотрудниками на другие, «не интересные» для компании нужды). Компания 11: Предоставление сотрудникам, имеющим детей, путевок в детские лагеря отдыха — забота о детях. Предотвращение снижения работоспособности родителей из-за хлопот о детях. Обычно услуги, перечисленные в этой таблице, и исчерпывают представления о структуре социального пакета. Мне, например, пришлось иметь дело с фирмой, где руководство было настроено к соцпакету однозначно негативно, а сотрудники пребывали в уверенности, что его не существует (по крайней мере, так им сообщали при приеме на работу). При ближайшем рассмотрении оказалось, что в этой фирме предусмотрено: ● Предоставление оплачиваемого отпуска новым сотрудникам, прошедшим испытательный срок, ранее чем через 9 месяцев после приема на работу. ● Гибкое рабочее время. Ряд сотрудников работают не в «общем» режиме с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом, а сдвигают (по письменному заявлению и согласованию с руководством) начало и окончание рабочего дня. ● Обучение сотрудников за счет средств предприятия и приобретение учебной литературы. ● Для ряда должностных позиций — предоставление сотового телефона, оплата связи и свободный доступ в Интернет (и то и другое — без привязки к производственной необходимости). ● Предоставление сотрудникам целевых беспроцентных ссуд, например, на приобретение автомобиля. ● Поздравления сотрудников с личными праздниками и подарки от компании. ● Бесплатные прививки от ОРВИ (а тому, кто отказывался, грозились не оплачивать больничных). ● Организация занятий спортом для желающих, оплата спортзала. ● Для ряда должностей — предоставление служебного автомобиля и оплата бензина. ● Для женщин — один оплачиваемый свободный день в месяц для решения известных проблем. Итого — аж 10 позиций! Ничего себе, нет социального пакета! Теперь при собеседованиях соискателям гордо сообщают, что социальный пакет в фирме есть, и все сотрудники в курсе. На самом деле в этой фирме (как и во многих других) просто отсутствовало правильное понимание самого смысла социального пакета как инструмента управления трудовыми ресурсами. Почему-то считалось, что «настоящий» социальный пакет — это благотворительность в адрес сотрудников за счет фирмы. А, скажем, сотовый телефон, Интернет и бензин — так это же производственная необходимость… А подарки к праздникам — простая человеческая обязанность. Между прочим, при подсчете расходов на перечисленные позиции соцпакета оказалось, что компания ежегодно тратит на них более 60 000 долларов. Так все-таки, вводить на фирме соцпакет или нет? Я, честно говоря, думаю, что придется. Потому что наличие соцпакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей компании, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель. Вот некоторые соображения, которые помогут вам при конструировании социального пакета. 1. Услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников как действительно актуальные и нужные. Это позволит избежать упомянутого выше недовольства («вот, сунули подачку… лучше бы деньгами!»). 2. Эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы. В противном случае не понятно, что дает социальный пакет самой фирме (а обычно он требует существенных вложений). 3. Компания должна быть способна предоставлять эти услуги сотрудникам 4. Внедрение социального пакета не должно существенно увеличить затраты компании. В оптимальном варианте затраты должны остаться на прежнем уровне (например, компания способна предложить сотрудникам услуги по цене значительно ниже рынка, а сотрудники приобретают их за свой счет). 5. Социальный пакет должен быть сконструирован так, чтобы у сотрудников не возникало ощущения «несправедливости», распределения благ. Это не означает, однако, что услуги должны распределяться равномерно. Вполне допускается, что сотрудники высокого ранга (или, например, «ветераны» компании) получают благ больше других. Еще несколько слов о процессе внедрения. Во-первых, не стоит вводить его разом в полном объеме. Одна из задач социального пакета — создавать у сотрудников чувство заботы компании о них. Через некоторое время введенные вами элементы соцпакета, естественно, станут привычными, перестанут радовать. Вот тут-то самый раз подкинуть еще подарочек… Рекомендуемая частота — где-то раз в полгода. В ряде случаев имеет смысл разработать долгосрочную программу социального развития компании и обнародовать ее, это уже хороший стимул. Только потом придется выполнять обещанное, иначе работники перестанут вам верить, а это уж совсем никуда не годится. Во-вторых… Как показывает практика, они все равно не дадут вам четкого представления о том, какие элементы соцпакета стоит вводить. Скорее всего, по поводу каждого из них голоса разделятся пополам, а это значит, в любом случае будут «обиженные». А если просто принять волевое решение и опубликовать его, реакция коллектива будет, скорее всего, однозначно позитивной. В-третьих, еще раз: лучше избегать уравниловки. Морально-психологический эффект для компании будет гораздо большим, если преподнести социальный пакет не как дар администрации, а как заслуженную награду. Например, за стаж работы в фирме. Это послужит стимулом как для «ветеранов» (компания ценит их преданность), так и для «новичков» (увидят перспективу). В-четвертых, а на самом деле, во-первых: ВСЕГДА СЧИТАЙТЕ ДЕНЬГИ! Социальный пакет — штука не дешевая. Поэтому, конструируя его, каждый раз оценивайте затраты с точки зрения того, нет ли более целесообразного варианта. На десерт — короткая история, иллюстрирующая эти выкладки. В одной среднего размера фирме (штатной численностью около 160 человек) обсуждался вопрос о предоставлении сотрудникам услуг медицинского страхования. Первоначально он ставился так: — Всем или избранным? — Если избранным, то кому (по какому принципу)? — Услугами какой страховой организации лучше воспользоваться и по какой из предлагаемых ею схем? Вопросы поставил лично генеральный, который накануне на одном фуршете узнал от другого генерального, что у того в компании эти услуги используются вовсю. Ответ был, как говорил М.С. Горбачев, «асимметричным». А именно: Был проведен маркетинг ДМС[53], а также платных медицинских услуг («абонентное обслуживание» организаций) по Москве. Оказалось, что без предоплаты никто не работает. То есть болеют твои сотрудники или нет — все равно плати. Причем не важно, будет охвачен весь персонал фирмы или только верхушка, порядок суммы составлял десятки тысяч долларов. Далее проанализировали статистику заболеваний сотрудников фирмы за последние два года (до этого она просто не велась). Оказалось: в основном (естественно) ОРЗ с бюллетенем на 3-5 дней, один перелом ноги, один острый панкреатит, одно обострение язвы желудка и один инфаркт миокарда. В обоих последних случаях компания оплатила госпитализацию, лекарства и даже реабилитацию в санаторно-курортных учреждениях. Ну, плюс две беременности — но это уже особый случай, никуда не денешься. Потом посмотрели возрастную статистику. Понятно же, что люди с возрастом чаще болеют. Выяснилось, что на все 150 сотрудников только трое — старше 50. Наконец, с помощью главного бухгалтера и юрисконсульта компании установили возможные налоговые последствия (была идея, что ДМС позволит снизить налогообложение). Выяснилось: фигвам (извините за вульгаризм). После всех этих процедур, занявших в общей сложности около недели, Директор по персоналу выдал тот самый «асимметричный» ответ (см. поставленные вопросы): — всем, проработавшим больше года; — никакой и ни по какой. Компания способна предоставить эту услугу своим сотрудникам Был опубликован приказ по компании, согласно которому сотрудникам оплачивалось медицинское обслуживание, включая госпитализацию, по представлении справок и счетов. Более того, предлагалось ознакомиться в отделе кадров с перечнем медицинских учреждений, куда рекомендовалось обращаться с учетом места проживания (эти данные были получены в ходе маркетингового исследования). Расчет простой: мы заплатим за 30 руководящих сотрудников 20 000 долларов в год неизвестно за что. А оно надо? Лучше мы сэкономим, а в случае чего (2 случая за 2 года) заплатим по 3000. Ежели, конечно, придется. А у кого ОРЗ — так известно, лечи не лечи, все равно за неделю проходит. И еще одно соображение: допустим, мы все-таки пошли на ДМС или заключили договора с медучреждениями. То есть ряд сотрудников знает, что за них уже УПЛОЧЕНО. Только не думайте, что предыдущий текст — агитация против добровольной медицины. Кому-то она, может, и пригодится. Это всего лишь пример грамотного построения элемента социального пакета. |
||
|