"Экономика впечатлений. Работа - это театр, а каждый бизнес - сцена" - читать интересную книгу автора (Б. Джозеф Пайн II, Джеймс Х. Гилмор)

Воздержитесь от того, чтобы выделить одну-единственную характеризацию, которую вы считаете правильной для данной роли


Возьмем, например, бейсбольных скаутов – людей, которые ищут перспективных игроков. У них есть роскошная возможность – оценивать игроков во время настоящего, а не искусственно созданного матча. Но даже в этих идеальных условиях не существует никаких «нужно» и «нельзя». Тони Люцаделло, величайший тренер-бейсболист, 50 лет ездил по школам Огайо, Мичигана и Индианы в поисках будущих чемпионов Высшей лиги. Он встречался с сотнями ребят и в конечном счете привел в большой спорт больше звезд (включая Хол-оф-Феймера и Майка Шмидта), чем любой из его коллег. Люцаделло выделил четыре основных подхода, которые скауты используют для оценки таланта.[202 - Mark Winegardner, Prophet of the Sandlots: Journeys with a Major League Scout. –New York: Prentice Hall Press, 1990. -P. 97.] Плохой скаут ничего не планирует и не готовится заранее, он просто реагирует на все происходящее на поле вместо того, чтобы высматривать будущих звезд. Многие люди, которым нужно оценить талант и способности другого человека, так не делают или быстро бросают это занятие. Следующий тип скаута – «Сортировщик» – ошибочно выделяет единичную слабость и исключает кандидатуру, несмотря на очевидные сильные стороны. Подавляющее большинство скаутов принадлежат к третьему типу – они выносят свое суждение исключительно основываясь на игре кандидата по время показательного мачта. У этого подхода есть существенный недостаток – он незаслуженно много внимания уделяет обстоятельствам, при которых происходит проба. Часто получается, что выбирают игрока, который удачно ударил по мячу, а не того, у кого кроется недюжинный талант. Наконец, четвертый тип скаута – «Проектор». К нему Люцаделло относит себя и тех директоров по кастингу, которые понимают, что игра во время пробы не имеет значения. Есть ли у актера навыки, необходимые для хорошей игры, и станет ли он выдающимся игроком, когда ему дадут роль? Пробы и прослушивания как раз и призваны ответить на эти вопросы и, если ответы положительные, спроецировать такой талант в будущее настоящих выступлений.



Как часто на роль выбирается именно тот человек, который подходит для нее? По иронии судьбы это происходит не тогда, когда поиск определяется вашим видением данной роли и ее характеризации. Ищите, в первую очередь, талант и способность делать правильный выбор, и вы найдете идеального актера на имеющуюся у вас роль. Именно так Майкл Шертлефф нашел Барбару Стрейзанд, а Тони Люцаделло – Манка Шмидта.

Как мы уже убедились, используя собеседования, нельзя с точностью сказать, стоит ли нанимать на работу конкретного человека. Таким образом, главная задача специалиста по кастингу задать нужные вопросы, причем не кандидату, а самому себе.

• Как актер общается на сцене? Обратите особое внимание на его умение слушать.

• Как актер ведет себя с остальными: он им помогает или старается выставить в невыгодном свете? Отметьте, при каких обстоятельствах во время пробы он ищет или избегает помощи или, наоборот, предоставляет ее.

• Что он хочет получить от каждого взаимодействия на сцене? Поищите то, что им движет.

• Как актер держится в незнакомой обстановке и справляется с вмешательствами со стороны? Обратите внимание на проявления его личности, когда что-то выходит из-под его контроля.

• Устанавливает ли его чувство ритма и темпа связь с публикой? Используйте прослушивание, чтобы определить, какая продолжительность и последовательность действий воспринимается лучше всего.

• Есть ли у актера чувство юмора? Что он находит смешным, как он шутит? Это может многое рассказать о его интеллектуальном уровне и готовности учиться.

• Сделал ли актер что-то необычно творческое? Ищите уникальные комбинации сделанных во время прослушивания выборов (а не сами выборы).

• Были ли вы приятно удивлены? Задумайтесь над тем, насколько актер умеет соответствовать ожиданиям публики.

А теперь организуйте проведение проб таким образом, чтобы можно было ответить на подобные вопросы. Повторим еще раз: не судите по конкретному выбору, сделанному во время прослушивания, ведь оно остается в конечном счете искусственно созданной обстановкой. Вместо этого оценивайте способность актера делать выбор, который приводит к полной характеризации [= образу] для их ролей [= обязанностей].

Не нужно принимать окончательное решение сразу же после прослушивания всех кандидатов. Имеет смысл пригласить главных претендентов на собеседование и получить много ценной для работодателей информации (сейчас большинство отделов кадров делают наоборот: проводят собеседование для всех кандидатов, а пробы – только для одной трети). Поинтересуйтесь, чем сидящий напротив вас человек любит заниматься в свободное время. Помните, что чем богаче жизненный опыт актера, тем вероятнее, что он будет делать интересный выбор на сцене. Наконец, при принятии решения о приеме на работу помните слова одного режиссера: «Вы распределяете не отдельные роли, а отношения между ними».[203 - Robert L. Benedetti Director at Work. – Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hail, 1985. – P. 87.] Любой новый актер, каким бы талантливым и опытным он ни был, подходит на данную роль только тогда, когда его игра делает общее впечатление от взаимодействия всех остальных участников ансамбля [= организации] сильнее.

Опять же, директор по кастингу не должен использовать свою интерпретацию роли как критерий для выбора того или иного кандидата. Это не его роль. Его задача заключается в том, чтобы помочь продюсерам и режиссерам найти людей, которые знают, как сыграть ихроли.




Действующие лица


Многие люди не раз видели список действующих лиц в бродвейской постановке Playbill или плывущие по экрану титры в конце фильма. Это и есть действующие лица. Словарь NTC's Dictionary of Theatre and Drama Terms дает им такое определение:



«…персонажи в пьесе или их перечень. Список, который печатается на программках спектакля, может содержать только имена персонажей и актеров, которые будут их играть, либо еще и краткое описание. Этот термин используется также как шутливое название участников любого мероприятия».[204 - Mobley, NTC's Dictionary of Theatre and Drama Terms. – P. 4.]


В экономике впечатлений этот термин заслуживает более пристального внимания.

В редких случаях компании выражают признательность своим служащим публично и в письменном виде. В ежегодных отчетах фигурируют имена руководителей высшего звена. В некоторых организациях служащие носят таблички с напечатанными именами и должностями. Забирая пальто из химчистки, вы видите, что одежду почистил № 7, что бы это ни означало. И все же клиенты редко видят выражение признательности всем участникам производства товара или предоставления услуги. Почему? Потому что только поставленные впечатления заслуживают того, чтобы вы рассказали о действующих лицах (и так должны делать все режиссеры впечатлений). Конечно, гости могут и не захотеть читать имена всех костюмеров и актеров второго состава, которые внесли свой вклад в спектакль (немногие досиживают до самого конца фильма и читают все титры). Это не имеет значения, потому что рассказывать о действующих лицах нужно не для зрителей, а для актеров, и не только для звезд, но и для тех, кто ни разу не появился на сцене во время спектакля. Это люди, которые в деловом мире соответствуют драматургам, сценаристам, техническим специалистам и мастерам сцены (не говоря уже о директоре по кастингу). В списке действующих лиц признается их вклад в представление наравне с ведущими актерами, продюсерами и режиссерами, так что часто они получают не только благодарность, но и славу. Список готовит почву для следующей постановки, увековечивая в умах людей память о прошлой.