"Коучинг с помощью НЛП" - читать интересную книгу автора (Дилтс Роберт)
Глава 4
Менторство
Краткое содержание
• Менторство
Ценности
Ценности и убеждения
Сила убеждений
Менторство ценностей и убеждений
• Ролевое моделирование
• Инструментарий менторства: установление «внутренних менторов»
• Инструментарий менторства: проверка ценностей
Рабочий бланк для проверки ценностей
• Выравнивание ценностей с видением и действиями
• Инструментарий менторства: выравнивание для изменения
• Инструментарий менторства: воплощение ценностей в действия
• Инструментарий менторства: планирование ценностей
• Инструментарий менторства: установление упражнений
• Системы убеждений и изменение
• Инструментарий менторства: оценка убеждений
Рабочий бланк для оценки убеждений
• Инструментарий менторства: использование «внутренних менторов» для укрепления уверенности в себе и усиления убеждений
• Инструментарий менторства: фрейм «как если бы» •Рефрейминг
Однословный рефрейминг
• Инструментарий менторства: применение однословного рефрейминга
• Инструментарий менторства: «наведение мостов» между ценностями
• Рефрейминг критиков и критики
Получение позитивных формулировок позитивных намерений Превращение критики в вопросы
• Инструментарий менторства: как помочь критикам быть советчиками
• Резюме
Менторство
Знание говорит, а мудрость слушает.
В греческой мифологии Ментор – мудрый и преданный советчик Одиссея. Когда Одиссей отправился в дальние странствия, богиня Афина, приняв облик Ментора, стала наставницей Телемаха, сына Одиссея. Таким образом, слово «ментор» стало обозначать того, кто а) дает советы или наставления и б) служит руководителем или преподавателем. Менторство (особенно в профессиональном окружении) подчеркивает неофициальный аспект межличностных отношений в процессе научения и работы, а также совершенное владение ремеслом или предметом.
Ментор в какой-то степени сочетает в себе функции и преподавателя, и коуча. Преподаватель обучает, а коуч обеспечивает конкретную поведенческую обратную связь, чтобы помочь человеку учиться или развиваться. В качестве советников и консультантов менторы часто помогают другим устанавливать, прояснять или усиливать ключевые
Ценности и убеждения обеспечивают подкрепление, поддерживающее или подавляющее конкретные способности и действия. Поскольку ценности и убеждения с очевидностью являются важнейшей частью внутренней игры человека, они находятся на ином уровне, чем когнитивные способности. Ценности и убеждения определяют,
Степень мотивации человека определяет, сколько внутренних ресурсов он готов мобилизовать. Мотивация – это то, что стимулирует и активизирует мышление и действия людей в конкретной ситуации.
Ценности
Согласно словарю Уэбстера, ценности есть «принципы, качества или объекты, которые по своей сути ценны или желаемы». Поскольку
суется с ценностями людей, они испытывают состояние удовлетворения, гармонии или раппорта. Если люди обнаруживают несоответствие своим ценностям, они чувствуют неудовлетворенность и неконгруэнтность или полагают, что вынуждены уступить силе.
Чтобы помочь клиенту исследовать его ценности, попросите его рассмотреть следующие вопросы: «Каковы ваши мотивы?», «Что для вас важнее всего?», «Что побуждает вас к действию или "поднимает из постели по утрам"?»
Вот некоторые возможные ответы на эти вопросы.
Подобные ценности оказывают большое влияние на цели, которые ставят перед собой клиенты, и на выбор возможных действий. На практике цели клиентов – реальное выражение их ценностей. Например, клиент, поставивший себе цель «создать эффективную команду», скорее всего, высоко ценит «совместную работу». Человек, цель которого состоит в том, чтобы «увеличить доход», вероятно, ценит «финансовый успех». Точно так же человек, для которого ценна «стабильность», ставит перед собой цели, связанные с достижением стабильности в его личной или профессиональной жизни. Такой человек будет стремиться к иным результатам, чем, например, тот, кто ценит «гибкость». Человек, ценящий стабильность, может быть доволен работой «с 9 до 5» с фиксированной зарплатой и четко поставленными задачами. С другой стороны, тот, для кого ценна гибкость, попытается найти работу, подразумевающую широкий круг задач и свободный временной график.
Ценности и убеждения
Ценности тесно связаны с убеждениями. Согласно модели нейро-ло-гических уровней, убеждения и ценности находятся на одном и том же уровне научения и изменения. Они дают ответ на вопрос «Почему?» Ценности характеризуются ощущением значения или желательности. Убеждения – это когнитивные структуры, которые соединяют ценности с другими аспектами нашего опыта.
Убеждения, по сути, – суждения о себе, окружающих и мире вокруг нас. Согласно модели нейро-логических уровней, чтобы такие глубокие структуры, как ценности (которые относительно абстрактны и субъективны), оказали влияние на материальную действительность в форме конкретных действий, они должны быть связаны с более конкретными когнитивными процессами и способностями через убеждения. Убеждения – это ответы на вопросы наподобие следующих: «Как именно вы определяете ценное для вас качество или объект?», «Что вызывает или создает это качество?». «Каковы последствия или результаты такой оценки?», «Как именно вы узнаете, соответствует ли определенное поведение или переживание конкретной ценности?»
Чтобы конкретная ценность стала операциональной, должна быть определена система убеждений. Например, для проявления в поведении такой ценности, как «профессионализм», человеку нужно сформировать убеждения о том. что такое профессионализм (выработать определение профессионализма), а также определить критерии его наличия (доказательства), предпосылки и последствия. Эти убеждения существенны для определения будущих действий людей так же. как и сама ценность.
Например, для двух человек может представлять ценность «безопасность». Но один из них считает, например, что человек находится в безопасности, если он «сильнее врагов и наносит удар первым», а другой полагает, что безопасность зависит от «понимания позитивных намерений тех, кто нам угрожает, и реагирования на эти намерения». Эти двое будут добиваться безопасности совершенно различными способами. Может даже показаться, что их подходы противоречат
 |
Убеждения соединяют ценности с различными аспектами нашего опыта
друг другу. Первый будет добиваться безопасности, усиливая собственную власть (раздобыв «дубинку длиннее», чем у того, кого он воспринимают как «врага»). Другой будет обеспечивать безопасность с помощью коммуникации, сбора информации и поиска вариантов.
Очевидно, убеждения человека, касающиеся его основных ценностей, определяют «ментальную карту» ценностей этого человека и. следовательно, форму их проявления. Чтобы адекватно приучать к ценностям или устанавливать их, нужно соответствующим образом учитывать все. что связано с убеждениями. Если люди, находясь в рамках определенной системы, хотят действовать согласованно с основными ее ценностями, они должны разделять определенные убеждения и, до некоторой степени, ценности.
Ценности и убеждения формируют своего рода нефизическую структуру, которая охватывает все взаимодействия людей в рамках системы – семьи, команды или организации. Они определяют мотивацию и культурные установки в организациях и социальных системах. Общие ценности и убеждения – это «клей», скрепляющий организацию или команду. С другой стороны, конфликты ценностей и убеждений являются источником дисгармонии и разногласий.
Сила убеждений
Убеждения оказывают на нашу жизнь сильнейшее влияние. Общеизвестно, что если человек действительно верит, что способен что-то сделать, у него все получится, а если он убежден, что что-то невозможно, то обречен на неудачу. Мы располагаем поучительными данными исследований, демонстрирующими силу убеждений. Группу детей со средними показателями интеллекта
Иллюстрацией способности убеждений одновременно ограничивать нас и расширять наши возможности является и история о «миле за четыре минуты». До б мая 1954 года считалось, что четыре минуты – предел скорости, с которой человек может пробежать милю. За девять лет до того исторического дня, когда Роджер Баннистер преодолел четырехминутный потолок, ни один бегун не мог даже приблизиться к такому результату. Спустя шесть недель после подвига Баннистера австралийский бегун Джон Данди уменьшил время рекорда еще на
секунду. В течение следующих девяти лет почти двести человек смогли побить рекорд, когда-то казавшийся недостижимым.
Конечно, все эти примеры с очевидностью демонстрируют, что убеждения могут формировать или даже определять интеллект, здоровье, отношения, творческие способности и даже счастье и успех. В НЛП создано большое количество техник и методов изменения убеждений. Однако некоторые из их (реимпринтинг, рефрейминг убеждений, интеграция противоречивых убеждений и т. д.) применяются скорее все-таки в психотерапии. В этой книге мы сосредоточимся на подходах, которые могут быть легко использованы в разговорном контексте коучинга, сосредоточенном на решении.
[Подробнее о техниках изменения убеждений в НЛП см.:
Менторство ценностей и убеждений
Менторы руководят нами в процессе становления, закрепления и выравнивания придающих силы ценностей и убеждений, часто используя свой собственный пример. Как показывает пример мифологического Ментора, менторство предполагает возможность консультирования и руководства на более глубоком уровне, чем когнитивное понимание. Этот тип менторства нередко становится частью человека, так что внешнее присутствие ментора больше не требуется. Во многих ситуациях можно призывать в качестве консультантов и руководителей «внутренних менторов».
В НЛП термин
Поддерживая других и давая им советы, менторы исходят из следующих убеждений:
Стиль лидерства при менторстве – вдохновляющее лидерство. Воодушевление людей включает создание мотивации и поощрение действий с полной самоотдачей. Менторство и вдохновляющее лидерство подчеркивают ценности и придающую силы убежденность в будущих возможностях.
Ролевое моделирование
Важнейшее личное качество ментора – способность служить хорошим примером и ролевой моделью для других.
В течение жизни люди должны исполнять многие роли, – родителя, студента, супервизора, лидера, партнера и т. д. Однако во многих случаях пробелы в личном опыте человека приводят к дефициту или ослаблению способностей, стратегий, убеждений и т. д., поддерживающих конкретную роль. Людям важно найти других, которые послужат менторами, руководителями и «моделями» для того, чтобы обогатить их карты конкретных ролей.
Ролевое моделирование основано на допущении, что если кто-то смог достичь цели, другие могут смоделировать поведение этого человека и научиться достигать подобных результатов. У ролевой модели можно обнаружить паттерны мышления, убеждений и поведения и т. д., которые позволят другим людям действовать успешно. Поскольку все мы относимся к одному биологическому виду, человек, достигший исключительных результатов, может использоваться как ролевая модель для достижения подобной цели. Как представители человеческой расы, все мы имеем общую структуру нервной системы и биологию, что позволяет нам изучать и «заимствовать» способности других людей без необходимости «снова изобретать велосипед».
Действенными ролевыми моделями могут быть даже литературные персонажи.
Таким образом, ролевые модели, фактические или вымышленные, могут стать богатыми и мощными источниками научения и вдохновения.
Рассмотрим следующую историю о Махатме Ганди:
Это хорошая иллюстрация принципа, на который часто указывал Ганди: «Изменение, которое вы хотите увидеть в других, должно
Для коучей и менторов важно понять, что они являются ролевыми моделями и примерами для других. Быть примером или ролевой моделью – значит обладать способностью влиять на людей, вдохновлять их на подражание, быть заслуживающим доверия и надежным.
Проверьте вашу способность быть хорошим примером в качестве
коуча, ответив на следующие вопросы:
В чем я являюсь хорошим примером? Какое влияние я оказываю?
Каковы последствия моих действий?
До какой степени я могу:
• вдохновлять на подражание?
• влиять?
• быть заслуживающим доверия?
Инструментарий менторства: установление «внутренних менторов»
Как упоминалось выше, люди часто имеют при себе «внутренних менторов* в качестве советчиков и руководителей во многих жизненных ситуациях. Такие «внутренние менторы» могут использоваться для того. чтобы помогать естественно или интуитивно извлекать знания, ресурсы или неосознанную компетентность из клиентов.
Основной способ использования «внутреннего ментора» состоит в том. чтобы вообразить присутствие человека или другого существа
и затем занять «вторую позицию», встав на место ментора. Это часто позволяет клиентам получить доступ к качествам, которые присутствуют у них. но не осознаны или не рассматриваются ими как часть их карты ситуации (или себя). Представляя эти качества, внутренний ментор помогает клиентам привнести их в поведение (как следствие того, что клиент занимает позицию восприятия ментора). Как только человек испытал эти качества во второй позиции с ментором, он может перенести их в свою собственную первую позицию в данной ситуации и использовать их.
Следующее упражнение демонстрирует, как процесс внутреннего менторства помогает клиенту успешно действовать в трудной ситуации.
1. Идентифицируйте трудную ситуацию, в которой вы хотели бы действовать более эффективно.
2. Выберите трех важных менторов, которые могут помочь вам эффективнее реагировать на нескольких уровнях. Выберите: а) одного руководителя или советчика в том, что касается вашего поведения, б) одного человека, поддерживающего вашу способность думать и понимать, и в) одного консультанта по вопросам убеждений и ценностей. Представьте, что эти три ментора находятся с вами в трудной ситуации.
3. Ассоциируйтесь (то есть займите вторую позицию) с каждым из менторов по очереди. Почувствуйте себя «в шкуре этого человека» и представьте, как этот человек посоветовал бы вам вести себя в данной ситуации. О каких имеющихся у вас ресурсах напомнил бы вам этот ментор? Какие совет или сообщение нашлись бы для вас у этого ментора?
4. Возвратитесь в вашу собственную позицию восприятия и отметьте, как совет и руководство менторов изменяют ваше восприятие и понимание ситуации и придают вам больше уверенности в себе.
5. Найдите способ заякорить уроки каждого из этих менторов и напоминать себе о них в реальной ситуации, которую вы исследовали.
Инструментарий менторства: проверка ценностей
В качестве примера «иерархии ценностей» можно взять человека, который ценит «здоровье» больше, чем «финансовый успех». Такой человек будет склонен ставить свое здоровье «на первое место». Вероятно, он организует свою жизнь скорее вокруг двигательной активности, чем в области профессиональных достижений. Тот же, в чьей иерархии ценностей «финансовый успех» стоит выше «здоровья», будет вести иной образ жизни. Он может жертвовать здоровьем ради «преуспеяния» в денежном отношении.
Помощь клиентам в разъяснении их ценностей и иерархий ценностей '- важная составляющая работы ментора. «Проверка ценностей» – инструмент менторства, который можно использовать, чтобы помочь людям устанавливать и усиливать важные ценности, определяя потребности, цели, последствия и допущения, связанные с этими ценностями. Одна из целей проверки ценностей – получить ответ на следующие основные вопросы.
• Какая ценность должна быть установлена или усилена?
• Что именно важно лично для вас?
• Какова связь между этой ценностью и тем, что важно лично для вас?
Чтобы удостовериться в том, что вы полностью исследовали поддерживающую систему убеждений, необходимых для приведения ценностей в действие, в процессе «проверки» ценностей используются вербальные подсказки и ключевые слова.
Рабочий бланк проверки ценностей
1. Идентифицируйте основную ценность, которую вам важно установить или усилить. Запишите ценность, которую вы хотите усилить, после слова «ценность», чтобы завершить утверждение о ценности.
2. Для каждого из слов-подсказок прочитайте ваше утверждение о ценности, добавьте слово-подсказку и закончите предложение, ответив на вопрос, записанный под свободной строкой.
3. Когда вы закончите, прочитайте ваши ответы и отметьте, что изменилось и усилилось.
Ценность:____________________важна и желаема.
Каковы поведенческое последствие наличия этой ценности?
Каковы ключевая ситуация или условие, связанные с этой ценностью?
| © 2024 Библиотека RealLib.org (support [a t] reallib.org) |