"Журнал «Компьютерра» №42 от 15 ноября 2005 года" - читать интересную книгу автора (Компьютерра Журнал 614)

Разноцветные штаны

Не так давно я разговаривал с руководителем небольшой инжиниринговой компании, которого очень беспокоило явление, названное им «откровенным пофигизмом сотрудников». Собственно, он и обратился к нам[Автор работает психологом-консультантом] из-за того, что развитие его фирмы в качественном плане практически остановилось, хотя количественные показатели по-прежнему растут: растет сбыт, растет зарплата инженеров, внедрены бонусы типа оплаты мобильной связи и частичной компенсации расходов на личный автотранспорт, проводятся корпоративные «тусовки». Коллектив молодой и вроде бы должен быть активным и деятельным, но… Изучением приборов и программного обеспечения альтернативных поставщиков «им лень заниматься»; новые инструментальные средства никого не интересуют, все делается по старинке, хорошо хоть в оговоренные сроки и за обусловленные деньги. Свои разработки, которые очень успешно велись еще три года назад, сегодня полностью прекращены, хотя нереализованных идей осталось много.

«Чьи идеи?» - спросил я руководителя. - «Мои, - ответил он. - Но я не могу никого заставить ими заниматься. Особенно самых квалифицированных специалистов, которых я и уволить-то не могу - они незаменимы. Пройдет немного времени, и моя фирма превратится просто в магазин готовых инженерных решений, а разработчики - в продавцов. Но мне это не интересно! Я не вижу здесь для себя перспектив».

Вот так выглядит кризис мотивации. Первый симптом - жизнь «по инерции».

Вопрос о стимулах деятельности специалистов в области «высоких технологий» совсем не так прост, как может показаться на первый взгляд.

Для чего я упомянул этот частный эпизод корпоративного кризиса? Для того, чтобы проиллюстрировать следующую мысль: очень похожие процессы происходят на всем пространстве бывшего СССР во всех структурах, сколько-нибудь связанных с техникой, технологиями и наукой. И, кроме того, во всех структурах, осуществляющих государственный контроль и управление в этих областях.

Наблюдаемая дифференциация роста тех или иных отраслей промышленности и вообще - видов хозяйственной деятельности в постперестроечный период - это лишь следствия не видимых «невооруженным глазом» процессов изменения мотивационных основ общества. Проще говоря, рост, развитие происходят лишь там, где для них образовался подходящий мотив. Деградация, распад научных, производственных и хозяйственных структур всецело определяется исчезновением существовавших ранее мотивов и целей. Обычно всё валят на экономику, экономический кризис и т. п. Это заблуждение.

С точки зрения социальной психологии формирование мотивов индивидуальной и, главным образом, коллективной деятельности людей - это самая главная, стратегическая задача государственных структур в переживаемый нами исторический период. Трагизм ситуации заключается в том, что и эта важнейшая работа не будет делаться, если не будет как-то мотивирована! Но даже если такой мотив и образуется, должно пройти определенное время, чтобы в руководстве государства появились специалисты - люди, знающие теорию и практику формирования общественных стимулов. По разным оценкам, на это может потребоваться от пятнадцати (оптимистическая оценка) до 45-50 лет. Определяющую роль тут сыграет состояние образовательной сферы и госполитика в этой области[Эта мысль автора удивительно совпадает с выводами Георгия Малинецкого, чья статья тоже вошла в эту тему номера. - Ю.Р.].

Самый сильный стимул для активной жизнедеятельности - это голод. Наша животная природа, тело, требует корма. Впрочем, говоря о голоде, следует понимать под этим не только желание поесть, но и прилично одеться, обзавестись бытовой техникой, средствами связи, автомобилем, квартирой или домом, ну и развлечься. В наше время все это приобретается за деньги, которые в человеческом обществе, образно выражаясь, стали играть роль «универсального корма».

Исследователи давно установили, что эффективность денег в качестве стимула меняется в широких пределах в зависимости от степени «сытости» и, между прочим, возраста.

По нашим частным оценкам, максимумы денежной мотивации приходятся всего лишь на два возраста - 24-27 (уровень мотивации до 90%) и 50-57 лет (уровень мотивации до 65%). Под уровнем мотивации понимается статистическая характеристика, определяющая, в какой степени данный мотив способен оказывать определяющее влияние на выбор респондента - заниматься или не заниматься той или иной работой. Факторов, влияющих на эту статистику, много, но главными, безусловно, являются: самоутверждение через достижение определенного материального достатка и создание базы самостоятельной жизни[В России. В США, например, возраст «бытовой самостоятельности» наступает раньше - годам к двадцати] - для молодежи, а для пожилых респондентов - желание создать материальный резерв на старость и получение возможности материально поддержать возникающие к этому времени семьи детей.

Этот мотив обладает явно выраженным «импульсным» или «пиковым» характером: сильный «голод» (острая нехватка денег) может подвигнуть человека на мощные «рывки» и могучие усилия в течение сравнительно короткого времени (длительный «голод» приводит к «упадку сил» - это означает, что чрезмерно долгое ожидание платы приводит к ослаблению мотивации и прекращению безнадежной деятельности. Об этой ситуации как раз и сказано: «кормят обещаниями»). Успех разного рода шабашек, популярность аккордно-премиальных работ основана именно на этом свойстве данного мотива. И, кстати говоря, именно этот мотив можно назвать идеальным, если необходимо в кратчайшие сроки осуществить базовую разработку, сгенерировать стартовую идею в режиме мозгового штурма или, например, очень быстро - «на утро» - изготовить заплатку для программного обеспечения, в котором найдена ошибка.

И еще об одном обстоятельстве следует обязательно упомянуть: на шкале мотивации удовлетворение денежного «голода» стоит в самом низу. Это личный мотив - так называемый мотив первого рода. Это сильный мотив, но кратковременный и, кроме того, характеризующийся явно выраженным синдромом «пароксизма довольства» - периодом «переваривания пищи» и ничегонеделания.

Наконец, необходимо усвоить, что для стабильного роста любого вида деятельности в течение длительного времени только лишь материального стимулирования недостаточно. Из вышесказанного можно понять, что стимул, связанный с деньгами (включая материальные «бонусы» всех типов), способен с успехом сыграть роль «стартового ускорителя» какого-либо начинания, но, как известно, время «работы» таких «ускорителей» весьма ограничено, и при отсутствии «маршевых» стимулов начнется движение по инерции, к тому же кувырком.

В печати часто встречается мнение, что все беды отечественной науки и техники - из-за отсутствия денег.

Как специалист утверждаю - это опасная полуправда.

Опыт общения с людьми, возглавляющими НИИ, КБ и промышленные компании, позволяет сделать вывод о том, что сегодня материальных проблем персонально у руководителей этих структур уже не существует[Это не значит, что материальное благополучие достигнуто вследствие занятия основной, «профильной» деятельностью, отнюдь. Для этого есть много других способов]. Это значит, что у них отсутствует пусть не главный, но сильный личный мотив для мощного рывка. Никакого «рывка» нигде мы и не видим, что естественно.

Судьбу же единоразово «впрыснутых» в технологическую или научную организацию денег при отсутствии стимулов «более долгоиграющих», предсказать нетрудно…

Как ни странно, стимулы, напрямую не связанные с «денежным довольствием», зачастую оказываются гораздо сильнее, если речь идет о действиях, которые работник должен выполнять в течение длительного времени - как показывает статистика, от года до пяти-семи лет. Основным из этих стимулов можно считать возможность карьерного роста, перспективу перехода на вышестоящую ступеньку иерархии подчинения в коллективе. Какие же это действия?

Во-первых, профессиональная учеба, все формы повышения квалификации, знакомство с передовым опытом, регулярное чтение специальной литературы.

Во-вторых, участие в длительных проектах либо работа в составе больших коллективов или подразделений.

В-третьих, подготовка материалов и исходных данных для бизнес-планирования, текущая проработка вариантов планов и мониторинг состояния своего предприятия и фирм-конкурентов. Есть еще и «в-четвертых», «в-пятых» и т. д.

Конечно, более высокие должности, как правило, предполагают более высокую зарплату, но главная привлекательность их в другом - в повышении оценочного статуса члена коллектива. Многочисленные исследования показали, что в определенные периоды жизни положение в коллективе становится определяющим мотивом деятельности. Более того, зачастую сотрудник готов получать меньшие деньги при условии повышения по должности. Это удивительно лишь на первый взгляд. На самом деле, более высокая должность предполагает бо,льшие возможности - для самореализации, самостоятельности в принятии решений, общения и наконец - бо,льшую личную свободу.

Если вернуться к упомянутым выше «определенным периодам жизни», то зависимость силы мотивации здесь - кривая со многими максимумами. Эти пики приходятся на следующие отрезки жизни: 25-35 лет (уровень мотивации до 75%), 45-50 лет (уровень мотивации 45-55%), потом следуют два «острых» пика заинтересованности в карьере - 52 года (40%) и 57 лет (30-40%).

Процесс реализации тех или иных корпоративных возможностей, естественно, предполагает некоторую конкуренцию в коллективе. Эта конкуренция или, в более мягкой форме, соперничество, будучи умело «срежиссирована», создает целый спектр сравнительно долговременных и очень сильных стимулов внутри коллектива.

Стремление быть впереди, быть лучшим, иметь - пусть даже протокольное - право на уважение - вот типичный набор такого рода мотивов, которые реализуются при помощи разнообразных конкурсов, корпоративных соревнований, рейтингов и т. п. Применительно к сфере «высоких технологий» эта методика стимулирования, в частности, может выражаться во временном наделении должностными привилегиями на основании текущих результатов работы.

Ну что ж, обратимся к самому высокому мотиву человеческой деятельности. К мотиву, способному не на годы - на всю жизнь определять приоритеты и многие десятилетия служить стимулом для интенсивной, плодотворной работы в самых изощренно-сложных областях деятельности и подвигать на приобретение отсутствующих опыта и знаний.

Этот сильнейший мотив - общественное признание.

Человек - коллективистское существо, и тут уж ничего не поделать… В практическом плане это означает, что личная самооценка индивидуума в значительной степени, если не полностью, определяется отношением к нему членов коллектива, в который он входит через систему коммуникаций (общение, работа, взаимные обязанности и т. п.)

Самооценка - вещь чрезвычайно важная. По большому счету, она определяет субъективные ощущения комфорта, уверенности в завтрашнем дне, успешности складывающейся жизни, радости от выполняемой работы и принятия ответственности за трудные решения. В практическом плане все это означает, что чем бы человек ни занимался, в глубине сознания будет шевелиться мысль (часто даже невысказанная): «кому всё это нужно, чем я занимаюсь?!»

Этот мотив, «сокращенный» до масштабов предприятия, служит основой всех тех внутрикорпоративных процессов, о которых мы говорили в предыдущем разделе.

Этот же мотив, «расширенный» до масштабов страны, способен в стратегическом плане определять деятельность десятков и сотен миллионов жителей страны, объединяя их силы, творческие и производительные возможности вокруг провозгласителя, глашатая «общественного мнения», в качестве которого, как правило, выступает лидер государства.

И, наконец, этот мотив, «взятый на вооружение» руководителями «философских» мировоззренческих и религиозных сект, способен подменить собой все прочие мотивы личной деятельности, подвигая членов общин на самые высокие - в одних случаях, и на самые страшные - в других, действия. И все это ради признания членами общественной формации своей нужности, ценности и целесообразности затраченных усилий.

В основе партийного строительства лежат, как правило, те же принципы…

Когда употребляют термин «национальная идея», почти всегда имеют в виду именно этот мотив коллективной, в масштабах страны, деятельности.

Наши исследования показали, что для каждого возраста существует своя доступная пониманию и - главное! - реализации «национальная идея», поэтому для практического внедрения этого типа мотивации совершенно необходимо провести возрастную фрагментацию общества, обеспечив в каждом фрагменте возможность названному только что мотиву «заработать на всю катушку». Сейчас самое время вспомнить систему «октябрята» - «пионерская организация» - «комсомол» - «партия» и присущие ей механизмы реализации самооценки через «мнение коллектива». В данном случае я не иронизирую, совсем нет! Перед нами - один из самых совершенных механизмов практической реализации общественной мотивации, наглядно и не раз продемонстрировавший свои колоссальные возможности в масштабах планеты!

Подобная система, будучи сформирована с целью развития научно-технологического потенциала государства, способна «на одном дыхании» одолеть множество препятствий, которые нынче считаются непреодолимыми. Главное, чтобы добыча научного знания, разработка технологий, осуществление небывалых научно-технических проектов получило сильную внутреннюю общественную мотивацию (а не внешнюю - как, например, угроза ракетно-ядерного удара. Такого рода мотивация недолговременна - мы это уже проходили в эпоху холодной войны. Хотя для науки и техники, скажем прямо, времена были замечательные!).

Целенаправленное создание таких мотиваций - работа не для дилетантов. Этой деятельности нужно учить. С учетом огромной социальной опасности неудачных экспериментов в этой области внедрению тех или иных мероприятий должно предшествовать математическое моделирование возможных экономических и политических последствий.